Decyzja Sejmu z 19 czerwca 2026 roku wprowadza istotne zmiany w Kodeksie pracy, które bezpośrednio wpływają na odpowiedzialność pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Nowelizacja ma na celu zapewnienie jaśniejszych ram prawnych dla identyfikacji i zwalczania nękania w miejscu pracy, jednocześnie zwiększając ochronę poszkodowanych pracowników. Przedsiębiorcy muszą przygotować się na nowe obowiązki i potencjalnie wyższe koszty związane z zadośćuczynieniami.
Co zmienia nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy?
Nowelizacja Kodeksu pracy upraszcza definicję mobbingu, koncentrując się na uporczywych, powtarzalnych lub stałych zachowaniach, które mają na celu nękanie lub zastraszanie pracownika. Dotychczasowa definicja często była interpretowana jako wymagająca “długotrwałości” działań, co utrudniało udowodnienie mobbingu w przypadkach intensywnych, lecz krótszych okresów nękania.
Zmiana obejmuje zachowania werbalne, niewerbalne i fizyczne. Celem jest szersze objęcie przypadków nękania, które dotychczas mogły umykać spod definicji prawnej.
Jak wzrośnie minimalne zadośćuczynienie dla ofiar mobbingu?
Minimalne zadośćuczynienie dla pracownika dotkniętego mobbingiem wzrośnie do co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto (dane gov.pl).
Zwiększenie minimalnej kwoty zadośćuczynienia ma na celu zapewnienie bardziej adekwatnej rekompensaty dla ofiar mobbingu. Stanowi to również silniejszy sygnał dla pracodawców o konsekwencjach tolerowania lub braku skutecznego przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Jakie nowe obowiązki spoczywają na pracodawcach w zakresie przeciwdziałania mobbingowi?
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia jasnych reguł, procedur i częstotliwości działań przeciwdziałających mobbingowi w regulaminach pracy lub obwieszczeniach. Nowelizacja nakłada na firmy obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi, wykraczający poza samą reakcję na zgłoszenia. Obejmuje to także działania profilaktyczne.
Firmy muszą jasno komunikować zasady postępowania w przypadku podejrzenia mobbingu, procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg, a także konsekwencje dla sprawców. Celem jest stworzenie środowiska pracy wolnego od nękania i zastraszania, poprzez proaktywne podejście do problemu. Wdrożenie skutecznych procedur antymobbingowych i regularne szkolenia dla pracowników i kadry zarządzającej staną się kluczowe dla zapewnienia zgodności z nowymi przepisami.
Nowelizacja Kodeksu pracy, uchwalona 19 czerwca 2026 roku, wymaga od przedsiębiorców pilnego przeglądu wewnętrznych regulaminów i procedur antymobbingowych. Brak dostosowania się do nowych przepisów może skutkować nie tylko wyższymi kosztami zadośćuczynień, ale także negatywnymi konsekwencjami wizerunkowymi i prawnymi dla firmy.
